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2019二級人力資源管理師重要考點:管理人員培訓與開發

二級人力資源管理師 責任編輯:l 2019-10-24
摘要:距離下半11月的人力資源考試還剩24天,望各位考生合理安排復習做題時間。下面是希賽網為大家歸納匯總的考試重點。希賽網在此預祝各位考生考試過關,順利領證!

二級人力資源管理師重要考點:管理人員培訓與開發

1.管理培訓體系設計的原則:戰略性原則,有效性原則,計劃性原則,規范性原則,持續性原則,實用性原則

2.管理人員培訓的項目類別

高層管理者培訓 

(1)培訓內容:培養經營理念、服務意識、企業集團化發展、戰略規劃能力、資本運營與投資決策能力、人才開發與制度創新能力、統率全局的能力、控制能力等高級工商管理方面的培訓和英語培訓。

(2)主要對象:公司總經理、副總經理、總經理助理、公司總部的核心職能部門經理。

中層管理者培訓

(1)培訓內容:側重于經營管理基本理論與實際運用的培訓,包括在服務意識、部門目標管理、績效考核、成本控制、市場營銷、人力資源開發與培訓、員工激勵、溝通技巧、領導藝術等方面實施有針對性的培訓和英語培訓。

(2)主要對象:各業務部門和職能部門經理及經理助理。

基層管理者培訓:

(1)培訓內容:側重于服務意識、績效考核、目標考核、成本管理、質量管理與督導、投訴處理及業務流程、工作指導方法、工作改善方法、人際關系方法的培訓,以使基層管理者具備經營管理工作的基本素質。

(2)主要對象:各部門組長、開發、營銷等基層管理人員。

3.管理人員培訓與開發的計劃與實施

(1)管理技能培訓開發計劃的形成:企業管理系統的運行與績效考評;在考評基礎上發現管理缺陷和培訓需求,制定組織開發計劃;進行管理人員系統的培訓與開發工作

(2) 管理人員培訓開發計劃的實施

(3) 管理人員培訓開發效果的評估:學員的反應,學習的效果

(4) 完善管理人員培訓成果的轉化機制:有競爭性的薪資待遇、職業晉升前景、更廣泛的工作權利和更高的工作挑戰。

4.管理人員培訓開發的一般步驟:

(1)明確培訓開發的目的;

(2)確認培訓對象的差距;

(3)分析差距確定優先順序;

(4)確定并執行培訓計劃。

5.管理人員培訓需求分析圍繞戰略與環境分析、工作與任務分析、人員與績效分析三方面展開。

6.培訓指數 = 素質重要性權重 * 素質差距

7. 管理培訓的重點

高層:分析與決策能力,計劃與組織實施能力,思維方式和價值觀 中層:組織與實施能力,分析與決策能力,專業技術能力、轉變觀念

基層:專業技術能力,計劃與組織實施能力,專業基礎知識、管理專業知識

8. 管理人員培訓開發計劃的編制:

以“服務培訓對象”為中心;以需求驅動培訓;根據培訓需求,確定培訓計劃,確定培訓目標和任務;在制訂培訓計劃的基礎上組織實施與評估;完善培訓激勵約束機制,促進培訓成果轉化。

9. 管理培訓的實施機構與職能:

高層培訓由集團統一規劃,委托高校和培訓組織實施;中層培訓由企業內部培訓中心規劃并組織實施;基層培訓由培訓中心和基層單位規劃實施

10. 培訓工作團隊的特點:

培訓工作團隊具有更多的工作自主權;注重個體自我開發;三位一體(個體學習、團隊培訓、組織開發三位一體)

11. 系統化的管理培訓課程體系:

常規管理知識和技能培訓,崗位管理知識培訓,現代管理技能培訓,管理人員心智能力培訓

12. 管理技能培訓開發的目的:

示范作用,角色轉換的需要(由精英到管理者轉換),現代經營管理方式的要求

13. 在職管理人員培訓的主要方法:

職務輪換,設立副職,臨時提升

14. 管理技能培訓開發的一般方法:

替補訓練,敏感性訓練,案例評點法,事件過程法,理論培訓,專家演講學習班,大學管理學習班,閱讀訓練

15. 替補訓練優點:

訓練積極主動;受訓者較快的適應工作 缺點:上級保留知識、技能;其他人受挫

16. 敏感性訓練的目標:

使個人能更好的洞悉自己的行為,明白自己在他人心目中的“形象”;更好的理解群體活動過程; 通過群體活動培養判斷和解決問題的能力。

敏感性訓練的優點:坦誠交流,獲得真實反饋 缺點:個人心理上受到傷害,可能侵犯個人隱私 準則:自愿參加; 篩選受訓者

17. 案例評點法:

注重案例的遴選(真實性、結合性、啟發性),實際角色分析案例,案例點評與升華

18. 管理技能培訓開發的新方法:

文件事務處理訓練法,角色扮演法,管理游戲法,無領導小組討論法

19. 繼任者勝任力維度分析:

認同企業文化和發展戰略,具備組織領導才能和成就動機,擅長人際協調和化解沖突,擁有核心知識技能和優秀業績,持續的自我開發能力,保持高忠誠度和歸屬感。

20. 接班人計劃的實施流程:

評估關鍵崗位確定繼任需求;確定核心人才素質特征,構筑素質模型;選拔繼任計劃候選人; 培訓核心人才繼任者;接班人培訓計劃實施與反饋。

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